Het flexibiliseren van het bredere arbeidsvoorwaardenpakket, waarin pensioen(premie) een onderdeel van is komt met regelmaat in deze trajecten terug. Dit flexibiliseren heeft voor-en nadelen. Welke?
Voordelen:
Een belangrijk argument om te kiezen voor een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket met een flexibele pensioenpremie komt voor bij jongere medewerkers. Deze groep zit in een levensfase met vaak jongere kinderen en flinke hypotheeklasten. Een lage pensioenpremie biedt financiële hypotheekruimte, meer tijd om met de kinderen door te brengen en minder kosten voor kinderopvang.
Voor een werkgever (maar ook werknemers) is het voordeel dat hij sollicitanten direct een hoger salaris kan geven zonder dat dit de werkgever extra budget kost, namelijk door het flexibel maken van de pensioenpremie. En omdat er nauwelijks mensen zijn die de pensioenregeling van verschillende werkgevers vergelijken is de keuze snel gemaakt; de werkgever met het hoogste salaris heeft de voorkeur. Een (korte termijn-) voordeel voor iedereen: eindelijk een nieuwe medewerker die de werkdruk verlaagt en een prima startsalaris.
Nadelen:
Vooral medewerkers ondervinden mogelijke nadelen van een vrij besteedbare pensioenpremie (op langere termijn), zeker wanneer de kwaliteit van de pensioenregeling al niet overhoudt. Als een werkgever wel een pensioenregeling aanbiedt, is hij vrij om deze naar zijn ideeën vorm te geven (los van mogelijke cao-bepalingen). De werkgever kan de pensioenregeling op die manier keurig passend maken in het totale arbeidsvoorwaardenbudget. Ook heeft de werkgever de mogelijkheid om de regeling (uiteraard binnen het budget) te laten aansluiten op de wensen en behoeften van medewerkers.
Kortom, werkgevers mogen in beginsel dus elke pensioenregeling aan hun medewerkers aanbieden die zij willen. Als de organisatie geen or heeft of de or gaat hiermee om wat voor reden dan ook akkoord, is een pensioenregeling met heel lage kosten en daarmee samenhangend laag pensioenresultaat een mogelijkheid.
Hierbij komt nog een nadeel: een euro pensioenpremie van een dertigjarige medewerker is meer waard dan dezelfde euro voor een medewerker van zestig jaar. Dat zit als volgt. Een euro premie van de dertiger heeft veel langer de tijd om te renderen dan dezelfde euro van de zestigjarige. Anders gezegd, als een medewerker te laat begint met inleggen in zijn pensioenpot, kan het uiteindelijke pensioenresultaat flink tegenvallen. En het is maar de vraag wie er later nog nadenkt over ooit gemaakte keuzes.
Bovendien: als je nu aan een bepaald salarisniveau gewend bent, is het best lastig om een deel daarvan te verschuiven naar het inkomen van later. Ook denken medewerkers er simpelweg niet meer over na. Ooit is de keuze gemaakt om een deel van de pensioenpremie te besteden aan andere zaken die op dat moment belangrijk waren en zo is het vervolgens gebleven. Dat er andere behoeftes zijn ontstaan, wordt vergeten.
Een schrale pensioenregeling voorkomen
Er is eigenlijk maar een oplossing om een wat schrale pensioenregeling toch op orde te krijgen: er moet meer premie in de pensioenpot. Dit kan door de pensioenpremie onderdeel te maken van een flexibel arbeidsvoorwaardenbudget, waarvan ook verlofdagen of andere bestaande secundaire arbeidsvoorwaarden onderdeel zijn. Medewerkers kunnen dit budget verdelen over verschillende arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan er dan voor kiezen dit budgetneutraal te doen. De medewerker kan in dat geval alleen “schuiven” met zijn bestaande arbeidsvoorwaarden; minder verlofuren, meer ruimte voor pensioenpremie, een beter pensioen. In feite een sigaar uit eigen doos, maar het kan zijn dat de (financiële) situatie van werkgever nu eenmaal niet anders is.
Uiteraard is het beter voor de medewerker dat er meer budget beschikbaar is. In dat geval heeft hij namelijk een echte keuze: meer pensioenpremie zonder aan zijn verlofuren te morrelen. Of iets meer pensioenpremie en iets meer verlofuren. Of dat financieel mogelijk is, is onderdeel van het overleg tussen ondernemingsraad en werkgever.
Begrijpelijke terugkerende communicatie
Mogelijk lijkt het er nu op dat wij tegen het flexibele arbeidsvoorwaardenbudget zijn. Dat is niet zo. Het biedt medewerkers de mogelijkheid om het totale pensioenbudget in te zetten op een manier die meer aansluit bij de huidige persoonlijke omstandigheden en behoeften. Het flexibiliseren kan dus prima, maar wat ons betreft wel met een aantal duidelijke voorwaarden. De kernwoorden in die voorwaarden zijn begrijpelijke en terugkerende communicatie. Als wordt besloten om de totale pensioenpremie of het werknemersdeel van die premie te flexibiliseren dan is het zaak dat deze keuze door een medewerker weloverwogen wordt gemaakt en dat hoeft niet heel ingewikkeld te zijn.
Vrijwel alle pensioenfondsen en pensioenverzekeraars hebben de mogelijkheid om digitaal de keuzes en gevolgen van het verhogen of verlagen van premies voor de medewerker inzichtelijk te maken. Daarnaast blijft het belangrijk om regelmatig (en dus niet alleen bij de introductie van een nieuwe pensioenregeling!) het eigen pensioendossier onder de aandacht te brengen bij de medewerkers, bijvoorbeeld met een financieel inzicht gesprek.
Conclusie
Zoals aangegeven kan het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden een interessante denkrichting zijn. Toch blijft het van groot belang om in het achterhoofd te houden waar het pensioenbudget ooit voor bedoeld was. Een pensioenregeling die er voor zorgt dat een medewerker op een financieel gezonde oude dag kan rekenen is een groot goed. Beslissingen daarover moeten goed worden doordacht. Denk als ondernemingsraad goed na over de gevolgen van een vrij besteedbare pensioenpremie. Een goed uitgangspunt is dat wanneer de pensioenregeling kwalitatief al ondermaats is, de keuzes voor het anders besteden van pensioenpremie beperkter zouden moeten zijn en de begrijpelijke communicatie naar medewerkers rond keuzes bij een schrale pensioenregeling steeds meer gewicht heeft.
Dit artikel is gesponsord door Montae & partners.
