Werkdruk en werkstress nemen op elk vlak toe. Onder meer door de groeiende hoeveelheid werk, informatie en prikkels die werknemers te verwerken krijgen. Combineer dit met toenemende personeelskrapte en de stijgende vraag naar efficiëntie, en het is begrijpelijk dat veel werkende mensen die werkdruk ervaart als (te) belastend. Bas Snippert heeft, als expert op het gebied van stress en vitaliteit, geregeld te maken met vragen vanuit overheidsinstanties over deze kwesties. We stellen hem daarom enkele gerichte vragen over werkdruk, werkstress en wat de medezeggenschap bij de overheid daaraan kan doen.

Waarom hebben werknemers in de overheid meer last van werkdruk en werkstress dan in de meeste andere sectoren?

‘Het unieke van de overheid als werkgever is het politieke speelveld. Eens in de zoveel jaren treden er grote verschuivingen op, die ook van invloed zijn op de organisatie van het werk. De dynamiek die eigen is aan de politiek sijpelt dus als vanzelf door in de organisatie. Met name in de uitvoerende onderdelen is daardoor de werkdruk hoog. Dat komt onder andere doordat medewerkers in de uitvoering minder hulpbronnen – zoals autonomie, regelmogelijkheden of eigen regie ­ ter beschikking hebben om met die werkdruk om te gaan.’

Boze burgers

Snippert geeft een voorbeeld: ‘Stel je werkt bij de afdeling die verkeerboetes int. Dan krijg je om de haverklap te maken met boze of gestreste burgers die het jou persoonlijk kwalijk nemen dat jij beleid uitvoert, terwijl dat beleid politiek bepaald is. Ik zie dat er bij de overheid veel betrokken, integere en gepassioneerde mensen werken, die moeten dealen met pittige verwachtingen van allerlei kanten. De afgelopen decennia hebben zij erg veel veranderingen doorgemaakt in hun werk, zoals de druk om steeds efficiënter te werken. Tel alle grote politieke affaires en crises die zich op hun werkveld afspelen daarbij op. En dan is het makkelijk te begrijpen hoe hun beleving van psychosociale veiligheid in het geding is op hun werk. Dat geldt voor baliemedewerkers van gemeenten tot Tweede Kamerleden.’

Wanneer is die druk objectief en wanneer subjectief?

‘Vanuit organisaties is de vraag: wat kan de werkgever doen en wat ligt er bij de werknemer zelf? Druk en stress zijn subjectief wanneer ze door een enkele persoon zo worden ervaren. Objectief zijn zaken die meetbaar en tastbaar zijn. Wanneer je vijfduizend personen een vragenlijst laat invullen en daarvan ervaren er drieduizend grote werkdruk, dan heb je een objectief cijfer in handen. Objectief is bijvoorbeeld ook een quotum of wettelijke hoeveelheid handelingen die een bepaalde afdeling moet verrichten, doordat overheidsinstanties verplicht zijn wetten uit te voeren.

Weerbaarder

Wat een enkele persoon hiervan vervolgens ervaart is subjectief. Dezelfde hoeveelheid werk wordt door elk individu weer anders ervaren. Jij neemt het werk ‘s avonds mee naar huis, je collega kan het makkelijk loslaten zodra het vijf uur is. De een is daar kwetsbaarder in, de ander wat weerbaarder. Die subjectieve stress kun je trouwens ook meten met instrumenten zoals een smartwatch.’

Jij ziet ook kansen in die werkdruk en stress. In welk opzicht?

‘Kijk, de objectieve werklast kan de werkgever aanpassen, dat is een kwestie van beleid. Wij doen steeds meer virtueel werk. Vroeger kreeg je misschien vijf brieven op een dag waar je op moest reageren. Nu komt er gewoon geen einde aan de stroom e-mails. Die informatiestromen groeien, daar is geen ontkomen aan. We moeten meer werk doen met minder mensen. En daarvoor moet je het werk slimmer inrichten. Maar we zullen ook moeten kijken bij individuen wat we hieraan kunnen doen. Er valt best wat te ontwikkelen aan het zelfregulerend vermogen van medewerkers. Tegelijk zal de werkgever moeten blijven kijken naar de werkstroom en de middelen die de werknemers ter beschikking staan om hiermee om te gaan.’

En welke rol kan de or spelen in dit spanningsveld?

‘Ik zie best veel aanknopingspunten voor een or. Op de eerste plaats kunnen or-leden hun collega’s erop wijzen dat niet alles hun eigen, individuele verantwoordelijkheid is. Ze kunnen op die manier medewerkers beschermen tegen de overweldigende systemen die grote organisaties nu eenmaal zijn. Door te zeggen: het ligt niet allemaal aan jou dat je het werk niet af krijgt, of dat burgers zo boos reageren. Or-leden kunnen ervoor zorgen dat medewerkers de juiste hulpmiddelen krijgen aangereikt om met werkdruk en stress om te gaan. Zij kunnen bij de werkgever nagaan welke tools hiervoor al beschikbaar zijn, en de collega’s hierop wijzen.

Een brug slaan

De andere rol van de or is om regelmatig bij directie en bestuur te checken of zij de juiste vinger aan de pols houden, en weten wat er gaande is onder werknemers. Zij kunnen het verhaal van de werkvloer aan de beleidsmakers overbrengen. Inclusief de subjectieve beleving, de mens achter de cijfers. In die zin kunnen zij een brug slaan tussen het objectieve en het subjectieve. Ik zie dat als een wipwap: de or kan ervoor zorgen dat de blik van de beleidsmakers niet doorslaat naar de objectieve kant maar ook niet naar de subjectieve.’