Helaas gaat dit niet altijd op in medezeggenschapsland. Ik maak vaak genoeg mee dat net vóór de zomervakantie een voornemen tot een reorganisatie wordt aangeboden. Met het verzoek of de or binnen 6 weken wil reageren. Schandalig, de directie gooit het over de schutting, gaat zelf met vakantie, en of de or maar met een antwoord wil komen.

Tijd claimen

Ik krijg dan soms de vraag: wat schrijft de WOR hierover voor? Binnen hoeveel weken moeten we reageren? Helaas schrijft de WOR daar niks over. Vaak is het ongeveer 4 tot 6 weken, inclusief een vergadering waarin de adviesaanvraag wordt behandeld.

Als je gemiddeld eenmaal per maand overleg hebt met de bestuurder, ben je zomaar zo’n twee maanden verder. Ik adviseer de or dan ook zich niet te snel te laten verleiden om een (positief of negatief) advies te geven. Maar om eerst te checken of hij genoeg informatie heeft om tot een advies te komen.

Volledige informatie

Wat heb je bijvoorbeeld nodig om tot een goed advies te komen bij een reorganisatie of fusie? Een van de basisstukken die vaak moeizaam wordt opgeleverd is de ‘Was-Wordt-lijst’, ook wel de ‘Ist-Soll-situatie’. Welke functies blijven hetzelfde, welke worden gewijzigd en welke vervallen. Dit vraagt inzicht in het functiehuis, een overzicht van alle in dienst zijnde medewerkers gekoppeld aan een functie. Ik merk dat dat vaak niet 1, 2, 3 opgehoest kan worden door Personeelszaken.

Ook kun je je afvragen of er een sociaal plan nodig is. Zijn er collega’s van wie de functie wijzigt of verdwijnt? Dit is een bewerkelijke exercitie, zeker als er geen standaard sociaal plan voorhanden is. Werkgevers spreken om die reden liever over herstructureren dan reorganiseren. Het implementatieplan en communicatieplan blijven vaak achterwege. Medewerkers horen niks, totdat er opeens een verandering voor de deur staat.

Achterban raadpleging

Er is uiteraard een taak voor de or weggelegd om de collega’s mee te nemen in hun advisering. Hoe leeft de wijziging/verandering onder hen? Welke belemmeringen en welke kansen zien zij voor de reorganisatie. Vaak leeft er op de werkvloer een ander beeld dan bij de betrokken or-leden. Het is om die reden belangrijk hun opvattingen mee te laten wegen in de je advisering.

Kortom: het vraagt behoorlijk wat om tot een advies te komen over een reorganisatie of fusie. Het idee dat je dit maar in de vakantie moet doen, is weinig realistisch. Mijn advies is: claim tijd, eis meer informatie op, claim ruimte voor achterbanraadpleging en mogelijk extern (juridisch) advies. En laat je niet onder druk zetten.

Tot september!

Tineke Visser is trainer, adviseur en procesbegeleider medezeggenschap en eigenaar TienOpleidingen.nl. Contact? Tineke.visser@Tienopleidingen.nl