Niet in een hokje aub

Nieuwe ondernemingsraden willen vaak iets doen op het gebied van teamrollen zodat ze elkaar wat beter leren kennen en weten wat ze aan elkaar hebben. Hoe ga ik daar als trainer mee om?

Er zijn verschillende methodes op de markt zoals Disc, Insights, Belbin en MBTI. Allemaal beogen ze met vragenlijsten een profiel van jou als mens te maken, met je voorkeuren in communicatie en gedrag. Sommige methodes zien er wat gelikter uit en sommige hebben er ook mooie materialen bij.

The Big Five

Maar in the end zijn het voornamelijk de big five psychologische dimensies waarop je scoort:

extravert versus introvert;
meegaand versus star;
zorgvuldig versus onzorgvuldig;
emotioneel versus rationeel;
vernieuwend versus behoudend.

Vanuit deze dimensies worden dan teamrollen en/of kleuren toegewezen. In kleuren gedacht zijn rood de dominante types, blauw de rationele en gestructureerde types, geel de creatieve chaoten en groen de rustige stabiele collega’s.

Nature versus nurture

Dan is er natuurlijk altijd ook nog een debat nature versus nurture: wat is aangeboren en wat is aangeleerd gedrag? We gaan ervanuit dat een groot deel is aangeboren, maar dat omgevingsfactoren bepaalde eigenschappen verder ontwikkelen of soms onderdrukken.

Een teamwiel van de ondernemingsraad

Door het maken van een persoonlijkheidsprofiel en daarna een teamwiel, krijg je zicht op de uitdagingen van de groep wat betreft groepsdynamica en de kwaliteiten binnen de groep. Heb je veel autoritaire types in de or, of juist veel bescheiden en rustige types, meegaand of juist heel standvastig?

Door elkaars voorkeursgedragingen te ontdekken ontstaat er vaak meer begrip: wie heeft wat meer tijd nodig om iets te overdenken? En wie gaat juist impulsief en overtuigend te werk? Het is handig om vooraf elkaars teamrollen te kennen. Zeker wanneer er rollen verdeeld moeten worden voor het dagelijks bestuur, zoals een voorzitter en secretaris.

Je blijft je ontwikkelen en teamrollen kunnen veranderen

Tegelijkertijd willen mensen niet in een hokje geplaats worden, om in de Belbin-termen te spreken, zoals jij bent een “plant”. Gelukkig hoeft dit ook niet. Veelal heb je meerdere rollen die bij je passen en kun je afhankelijk van de context en de groep, je kwaliteiten inzetten ten behoeve ván de groep. Mensen die heel zorgvuldig zijn, kunnen een goede secretaris zijn. Of helpen bij het schrijven van een advies, zodat slordigheden voorkomen worden. En collega’s die juist erg rationeel zijn, zijn handig bij het verzamelen van feiten voor een goed betoog of advies. Terwijl de meer emotionele types toegankelijker zijn voor de collega’s en goed weten wat er speelt en leeft op de werkvloer. Zij hebben goed werkende sociale antennes.

De eerste indruk

Een test via een vragenlijst is stap één. Daarnaast is het ook fijn om feedback te geven op elkaars stijlen en rollen. Collega’s zien je soms toch anders of schatten je anders in. Het is interessant om te zien hoe je overkomt, en/of wat de eerste indruk is. Nieuwe or-leden vinden het vaak lastig om direct al feedback te geven, maar een eerste indruk is meestal heel treffend. In combinatie met een teambuildingspel zie je de diverse types naar voren komen.

Dus: hoewel de meeste mensen niet in een hokje geplaatst willen worden, vinden we het wel fijn en herkenbaar om een “peergroep” te hebben qua gedrag. Dat zijn de mensen die op jou lijken en waarmee je makkelijk communiceert. Inmiddels benieuwd naar je eigen voorkeursrol? Maak dan eens een testje.

Tineke Visser is trainer, adviseur en procesbegeleider medezeggenschap en eigenaar TienOpleidingen.nl. Contact? Tineke.visser@Tienopleidingen.nl

Lees ook:

OR-lid ASML: 'Als twintiger wil ik de stem van mijn generatie laten...

Als werknemer van een sub-sub-subafdeling blijft veel van wat in een miljardenbedrijf gebeurt, buiten beeld. Behalve als je in de or zit. In de rubriek Or-lid aan het woord delen or-leden hun ervaringen en uitdagingen. Deze keer: Myrthe Scheepers, or-lid bij chipmachinefabrikant ASML, die als twintiger de stem van haar generatie wil vertegenwoordigen.

Hoe krijg je grip op gefaseerde besluitvorming in jouw organisatie?

Organisatiewijzigingen zijn doorgaans complexe zaken. Er gaat het nodige denkwerk aan vooraf, diverse scenario's worden doorgenomen. Uiteindelijk, voorafgaand aan de invoering, moeten de plannen als voorgenomen besluit aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Soms is de or al in diverse fases betrokken geweest, maar meestal zien de plannen eruit als een 'voor-je-genomen' besluit. Hoe moet je hier als or mee omgaan?

Checklist: zo kijk je als or naar bezuinigingsmaatregelen

Bijna elke organisatie krijgt weleens met bezuinigingen te maken. De bestuurder presenteert het vaak als noodzakelijk kwaad om (financieel) gezond te blijven. Maar is dat zo? En, als bezuinigingen echt onvermijdelijk zijn, hoe sta je als or voor de belangen van zowel de medewerkers als de organisatie? Met deze checklist in de hand zie je niets over het hoofd.

Rechter: stichting mag 4 or's samenvoegen tot 1 na wijziging...

Een zorgstichting wijzigde in 2022 haar structuur en paste de medezeggenschap aan, van een cor en 3 deel-or's naar één or. Ondanks negatief advies van de cor werd het besluit doorgevoerd. De rechter oordeelde dat dit terecht was. In de rubriek Jurisprudentie bespreken juristen wekelijks een uitspraak.