Makheni Zonneveld

Iedereen die online contact heeft gehad met een bedrijf of organisatie kent uit de eerste hand de ervaring van de 'BOT-hel'.

Drie decennia (1994) nadat de Arbowet het verplicht stelde om de risico's op seksuele intimidatie, agressie en geweld te inventariseren in de reguliere RI&E; veertien jaar (2009) sinds dit ook geldt voor discriminatie en pesten; en zes jaar (2017) nadat #MeToo explodeerde op sociale en massamedia, is de werkplek nog steeds onveilig.

'Waarom zou het anders moeten?' Deze vraag van een or-lid aan het begin van een teamworkshop kwam voor mij totaal onverwacht. Ik kondig meestal aan dat iedereen aan het eind moet zeggen wat ze hebben geleerd, en wat ze anders gaan doen.

Herinner je je nog de reclamespotjes met de 'paarse krokodil' van een verzekeringsmaatschappij? Er zijn talloze voorbeelden van paarse krokodillen.

Toen ik tientallen jaren geleden begon te werken, was het woord omscholing nog niet bedacht. Het was mogelijk om een carrière voor het leven te hebben en dat was precies wat de meeste mensen deden.

Als adviseur en trainer bespreek ik met directeuren of HR-managers vaak oplossingen voor de ontwikkeling van medewerkers. Het gaat vaak goed, maar ik hoor soms zorgen over een gebrek aan middelen, inclusief tijd.

In 2017 gaf ik een toespraak op een internationaal congres georganiseerd door Fontys universiteit. Aan het eind van het congres werden een spreker uit Frankrijk en ik geu00efnterviewd in de plenaire zaal. De laatste vraag van de interviewer was wat onze uiteindelijke gedachten waren, te beginnen met de man uit Frankrijk. Hoewel zijn onderwerp niet gerelateerd was aan inclusie, zei hij: u201cIk heb een droom dat ooit alle cvu2019s anoniem zullen zijn.u201d

Een directeur van een middelgroot bedrijf beschreef hun geweldige programma voor duurzame inzetbaarheid met grote trots en veel enthousiasme.

Een fatsoenlijk beleid is u00e9u00e9n van de opdrachten van de ondernemingsraad. Maar voor inclusiebeleid gaat het vaak al mis bij het uitgangspunt. Dat is vaak: voldoen aan quota. Hoeveel procent vrouwen of mensen met beperkingen of een migratie-achtergrond of een ander seksuele geaardheid hebben we in dienst en/of aan de top van de organisatie?

Aan het begin van ieder jaar hebben we voornemens. Meestal is alles in de derde week van januari vergeten en zijn we gewoon terug bij u2018business as usualu2019.