Doordat het minimumloon wordt verhoogd zouden ook de loongebouwen moeten worden aangepast, zou je kunnen denken. En op zulke eenzijdige veranderingen van de kant van de werkgever heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Maar is dat wel zo?
Beleidsvrijheid
Marjolein Zomer, secretaris Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER, vroeg het aan haar collega’s. Ze kwam met dit antwoord: ‘Inhoudelijk vroeg men zich ook af of wel sprake is van wijziging van het loongebouw, want het minimumloon blijft het minimumloon, alleen het bedrag wordt hoger. Als een wijziging één op één volgt uit een wettelijke bepaling zonder dat de ondernemer beleidsvrijheid over die wijziging of de gevolgen daarvan heeft, kan er geen instemmingsrecht van de or zijn.’
Als een wijziging één op één volgt uit een wettelijke bepaling, zonder beleidsvrijheid van de ondernemer, kan er geen instemmingsrecht van de or zijn”
Systeem
Deze mening wordt gestaafd door het antwoord op onze vraag aan Annette Terpstra, arbeidsrecht- en medezeggenschapsadvocaat bij Sprengers Advocaten. Dit is haar motivatie: ‘Belangrijkste argument hiertegen is volgens mij dat het hier gaat om wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde, waardoor het instemmingsrecht niet van toepassing is. Instemmingsrecht bij wijziging van beloning (...) is aan de orde bij een wijziging van het systeem. De scheidslijn tussen wijziging primaire arbeidsvoorwaarden en wijziging van het systeem is niet altijd makkelijk te maken. Maar in dit geval is er volgens mij geen sprake van wijziging van systeem.’
Beloningssystematiek blijft hetzelfde
Kortom: de verhoging van het minimumloon heeft geen directe gevolgen voor het beloningssysteem in een organisatie. Het betreft immers een door de wetgever opgelegde wijziging in de hoogte van een primaire arbeidsvoorwaarde: het minimale uurloon. En dat valt buiten de bevoegdheid van de or.
